我们和三位律师聊了聊。
文/托马斯之颅秋秋
裁员，可能是游戏行业近期最愁人的一件事。
对员工来说，裁员意味着打乱原定的工作和生活计划，一些不合理的裁员举措，甚至会损害大家的身心健康。
而对公司来说，裁员也实在不算轻松。如果不能好聚好散，搞出舆论危机，甚至影响留下来的团队和业务，那更是双输的结局。
在法律当中，关于裁员流程和补偿方案都有明确的规定。但在现实里，总有公司会通过不那么体面的方式，比如变更工作地点、调高绩效考核、调岗甚至降薪等手段，诱使员工自愿离职——如此种种，员工该如何应对？
针对这些问题，5月31日，葡萄君邀请到了融力天闻的沈奕枋律师，以及诺诚游戏法的朱骏超律师、姚伊新律师线上直播讨论，他们也都是多家知名游戏公司的法律顾问。
以下为经过整理的直播内容，希望能帮到那些有需要的从业者：
01
核心争议：被裁后补偿金怎么算？
葡萄君：三位律师好，我们先聊一个最实际的问题——如果现在我的公司每天风声鹤唳，HR突然给我发了条信息："来，我们聊一下。"这个时候我需要做哪些准备？
沈奕枋：如果已经收到裁员风声了，那么劳动者可以先整理一下最近十二个月的收入资料，借此计算一下自己能获得的法定基础补偿金额（也就是N+1中的N）。然后看一下公司给到的补偿方案中的金额，是不是与这个数字有太大的差距。
计算公式以劳动合同法规定为准：经济补偿金按劳动者在单位工作的年限推定，每满一年补偿劳动者一个月工资，六个月以上按一年计算，不满六个月则补偿半个月工资。例如员工入职2年3个月，按照规定应该获得2.5个月的经济补偿。
当然，如果HR在我们没做任何准备的情况下就来约谈，那可以先把公司给到的补偿方案记下来，回头计算一下自己是否吃亏，然后再跟HR商量。
葡萄君：有些同学说自己会提前准备录音笔，不让公司占到任何便宜。这样的做法有效吗？
朱骏超：录音这种行为我个人认为相对可行，但它不一定会在未来形成证据，只能作为未来员工与公司持续协商、反映公司裁员真实情况的凭证。
因为有些公司会在首次约谈时告知员工裁员的真实情况，比如项目解散、经营不善，但如果后续协商不成，公司可能会采取其他方式引导员工离职，比如说能力不足、违反公司制度，或者设置高绩效让你自行辞退。
葡萄君：所以这里有一个常识，是裁员需要进行多轮的沟通，我可以直接拒绝HR第一次提出的方案。
朱骏超：对的。
葡萄君：关于补偿方案，N+1和2N都是在什么情况下成立的？
朱骏超：在回答这个问题之前，我们可以先看一下N的赔偿基数问题，有很多员工会认为它的基数是每月的基本工资，但其实应该是前12个月应发的平均税前工资，里面包括了年终奖、绩效、津贴等等内容。比如员工基本工资每年12万，其他奖金加在一起也有每年12万，那我们N的基数应该就是（12+12）/12，即每月2万。
沈奕枋：N+1中的1，是指符合劳动合同法第40条的三种情况下，企业应付给员工的代通金——即公司使用一个月工资，来代替提前30天通知员工解除劳动合同的义务。这个代通金的发放选择权在企业，如果企业提前30天书面通知到员工解除劳动合同的话，那么他就可以不付这一个月的工资。
2N一般是指赔偿金。按照劳动合同法的规定，如果企业违法解除劳动合同，就需要支付给员工两倍的经济补偿金。
葡萄君：我怎么知道自己的离职赔偿方案适用哪一种？
沈奕枋：在员工不犯错的前提下，如果单位与员工解除劳动合同沟通成功一般都是N+1（单位没有提前30日书面通知的情况），甚至有时员工单方解除劳动合同也能获得N的经济补偿金，例如：单位未及时足额支付劳动报酬，员工解除劳动合同的；而2N的赔偿金是具有惩罚性的，常见情况是单位违法解雇员工。
姚伊新：一些公司HR会考虑成本问题，综合考量使用哪种补偿方案。比如在员工工作满半年但未满一年，那么他的N+1和2N的赔偿数额是一致的，企业就可能会选择强制裁撤并赔付2N的赔偿金，让员工尽快走人；如果员工比较激进，认为公司的裁员是违法行为，要去劳动部门投诉，那么HR甚至会答应给他N+2、+3的补偿方案。
葡萄君：那如果公司曾发给我期权、股权，或许诺年终奖，这样的情况该如何结算？
姚伊新：这个情况在实例中争议还是非常大的。如果劳动合同、公司规章制度没有明确规定，那么员工主张按照往年惯例，获得对应年终奖，还是很有可能得到法院的支持的。
沈奕枋：仲裁员/法官先会看双方先各自计算的金额，如果双方金额能对得上，那么就皆大欢喜；如果对不上，那么仲裁员/法官会分别询问员工和公司双方的计算依据、公式等情况，再综合考量给出裁决/判决。
朱骏超：我个人认为，在仲裁的阶段，年终奖、津贴、绩效、项目奖金等补贴性质的内容，一般会被确认为企业自主决定的内容，因此整体来说对员工不太有利，尤其是在奖金不明确、标准不明确的情况下。
葡萄君：那期权和股权呢？因为我发现一些期权协议上标明员工离职期权作废，那被裁也算是正常离职吗？
姚伊新：这要看公司与劳动者签订的具体期权/股权激励协议。因为一些重大的期权/股权激励协议都会做得非常周全，什么情况下公司会回收期权/股权、什么情况下需要赔偿等等都在协议中明确了——一般来说无论是自动离职还是被动离职都要按约定收回期权/股权。
朱骏超：期权的争议相对较大，因为期权大部分是分阶段成熟的。比如授予员工%期权，分5年成熟，那么第二年可能员工仅享有40%的期权，如果这时被辞退的话，成熟的期权可能会被保留，未成熟的期权可能就不能保留了。
葡萄君：所以为了保护自己，在签类似的合同之前也要认真多看看。
朱骏超：对的，但大部分期权/股权激励协议使用的都是模板合同，员工真正能改的可能性不大。
沈奕枋：类似的协议主要由企业主导，只能说在签订之后，大家可以仔细看一下协议内容，比如什么时候行使权利、什么时候能够成熟变现，离职前后的变化等等，然后掌握好这些节点。
葡萄君：再来聊一些细节问题，比如在年假未休的情况下被裁，年假可以折算吗？有人甚至说他的年假已经累计超过天了。
朱骏超：如果有未休年假的话，还是要去申请或者进行对应补偿的，这个是合理而且常见的情况。
姚伊新：这主要还是根据各个公司的具体规定内容来判断。比如一些公司的员工手册可能有明确规定，年假必须在一个自然年度内休完。如果你在上个年度没有及时主张权利，下个年度就不会享有之前的权益了。
沈奕枋：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果没有正当理由或者不可抗力，未休年休假到期超过一年的话，去仲裁也可能不会被支持的。
葡萄君：如果有人在仲裁的时候，说我在公司，那我是否可以主张把这部分加班费进行折算？法律会支持吗？
朱骏超：加班费的问题非常复杂。比如有些公司加班需要有审批或凭证，否则不算加班；再比如员工索取的数额往往非常大，这需要员工和公司双方需要分别梳理考勤等情况，从而对加班费补偿的数额进行协商。
其实在互联网行业，加班大多与项目奖金或年终奖挂钩。因此也会有一些公司，会以年终奖、项目分红等形式跟员工事先约定，该年度的工资确认没有争议，加班费等内容也已处理完毕或者抵销了。
姚伊新：还有一点是加班费的基数，这一点大部分都在劳动合同中已有约定，是以基本工资为标准，而非包含奖金等在内的实际收入。
02
当HR开始搞小动作
葡萄君：上面我们说的都是接受裁员措施的情况，那如果补偿方案没谈成，HR开始以员工绩效不达标、违反公司规定等令其自愿辞职，这种情况该怎么应对？
沈奕枋：这个问题的举证责任还是在公司。如果他们判定员工的绩效不达标，那么必须提供有效的考核指标、该员工日常的考核记录、员工确认绩效的清单等证据。
同理，劳动者也需要
转载请注明：http://www.0431gb208.com/sjszlff/712.html
